La normativa laboral general de la actividad privada, contenida en el Decreto Legislativo N° 728, delimita la vinculación y desvinculación laboral entre el empleador y trabajador. En tal sentido, se ha determinado supuestos que conlleven a la desvinculación laboral. Esta extinción se puede producir por las siguientes causas objetivas:
- Atribuibles al trabajador: Renuncia, abandono del puesto de trabajo entre otras.
- Atribuibles a ambas partes: Mutuo disenso.
- Atribuibles al empleador: Despido.
- No atribuibles a ninguna de las partes: Fallecimiento o desaparición del trabajador, jubilación, entre otras.
Mediante el presente documento,
indagaremos por el supuesto de extinción de la relación de trabajo, por una
causa imputable al empleador, en este caso el despido y precisamente cuando es
una decisión directa e injustificada y/o arbitraria del empleador, lo que
genera que el empleador tenga la obligación de reconocer una indemnización por
despido arbitrario, la cual se otorga en forma adicional a los beneficios
sociales.
Entonces, en caso que no figure
un monto determinado que cubra la indemnización por despido arbitrario en la
liquidación respectiva que se le realice al trabajador, facultará a este último
para que pueda demandar ante el Poder Judicial el pago de tal concepto. Ahora,
si bien la normativa laboral reconoce a la indemnización como un derecho del
trabajador, se ha planteado una formalidad relacionada al plazo en que el
trabajador deberá accionar. De lo contrario, el derecho en mención no sería más
una obligación por parte del empleador.
Definición de Despido
Antes de tocar el tema del plazo
que tiene el trabajador para accionar judicialmente, debemos entender que el
despido[1],
es un acto unilateral del empleador
y por tal la voluntad del trabajador es innecesaria, es un acto constitutivo, toda vez que el empleador no
propone sino que lo hace directamente y por último es un acto recepticio, por cuanto su eficacia depende de que la
voluntad del empleador sea conocida por el trabajador.
Despido Arbitrario
Consiste en el acto efectuado por
el empleador a fin de desvincular la relación laboral con el trabajador, pero
sin haberse expresado una causa justa contra el mismo. La consecuencia es que
corresponde el resarcimiento por dicho acto lesivo, el cual no es otra cosa que
el pago de una indemnización equivalente a una remuneración y media por cada
año laborado por el trabajador hasta un máximo de doce remuneraciones, conforme
al artículo 38 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral aprobado por D.S. N° 003-97-TR.
Por consiguiente, lo que se
entiende de la norma es que si un empleador decide ya no contar con los servicios
de un trabajador, solo debe comunicar a este último dicha decisión y además
debe otorgarle el pago de la indemnización ya mencionada.
En adición a ello, Armando Alva[1],
quien sigue a Arce Ortiz, establece que: “Respecto del despido arbitrario, podemos decir
que es aquel que se genera “(…) por no haberse expresado causa o no poderse
demostrar esta en juicio (…), definición amplia y que según el profesor Blancas
engloba formas distintas de despedir:
- El despido de hecho, sin comunicación alguna.
- El despido con comunicación pero sin expresión de causa, señalando únicamente fecha de cese.
- El despido con todas las formalidades, pero con una causa que no existe o que no puede ser probada en un proceso laboral.
Cabe recalcar que, en la
actualidad, la figura del despido arbitrario (en este caso incausado o
fraudulento), faculta al trabajador a solicitar su reposición en el puesto de
trabajo y la indemnización correspondiente, conforme al V Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional,
con la limitación del plazo de caducidad, a través del cual se concluyó lo
siguiente:
"En los casos de despido incausado y despido fraudulento, el
trabajador tiene derecho a demandar la reposición en el empleo, además podrá
acumular simultáneamente el pago de la indemnización de los daños y perjuicios
sufridos, las que incluyen el daño emergente, lucro cesante y el daño moral. La
indemnización de daños y perjuicios sustituye cualquier pretensión por
remuneraciones devengadas. El
juez valorará los medios probatorios para determinar la existencia del daño, la
relación de causalidad con el despido, el factor subjetivo de atribución de
responsabilidad, y el cálculo de la suma indemnizatoria, según el petitorio y
los hechos; asimismo, en caso se le reconozca al trabajador un monto
indemnizatorio por daños y perjuicios, el juez de oficio ordenará pagar una
suma por daños punitivos, la misma cuyo monto máximo será equivalente al monto
que hubiera correspondido al trabajador aportar al Sistema Privado de
Pensiones, Sistema Nacional de Pensiones o cualquier otro régimen previsional
que corresponda.”
Plazo para demandar
Si
el trabajador es despedido, deberá accionar, dentro del plazo de los treinta
(30) días naturales siguientes a la fecha en que se produjo el hecho, es decir
el acto lesivo del despido, recalcando que este plazo es de caducidad y no de
prescripción. Si bien en el artículo 36 del DL 728, se establece un plazo de 30
días naturales, debemos tener en cuenta que en la normativa se establecen
supuestos de suspensión y por ende debemos interpretar que son días hábiles y
no naturales. Sin perjuicio de ello, es pertinente mencionar que si el
trabajador solo reclamará beneficios sociales, estamos frente a un plazo de
prescripción el cual es de cuatro (4) años efectivos, los cuales comienzan
desde el momento en que se extingue la relación laboral, como lo señala la Ley
N° 27321, en su artículo único del objeto de la ley.- Las acciones por derechos
derivados de la relación laboral prescriben a los cuatro (4) años, contados
desde el día siguiente en que se extingue el vínculo laboral.
Además,
debemos tener en cuenta el Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral del
año 1999 y el II Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral (2014)
que aplicó el mismo plazo para las acciones de reposición por despido incausado
y despido fraudulento, determinando además que en los casos que exista una
demanda de amparo, esta deberá ser reconducida ante el Juez ordinario laboral
si se verifica que la misma ha sido interpuesta dentro del plazo de 30 días
hábiles conforme lo señala ALVA CANALES. De manera que el plazo en mención se
hace extensivo, conforme a diversas CASACIONES, a los supuestos de despidos no
solo arbitrarios, sino también incausados o fraudulentos, indirectos e incluso
nulos.
La irrenunciabilidad de los Derechos Laborales frente a las sanciones de Prescripción o la Caducidad en aras de la seguridad jurídica conforme al propio Tribunal Constitucional:
La irrenunciabilidad de los Derechos Laborales frente a las sanciones de Prescripción o la Caducidad en aras de la seguridad jurídica conforme al propio Tribunal Constitucional:
Los
derechos laborales son irrenunciables conforme a nuestra Carta Magna,
consagrado mediante el numeral 2 del artículo 26, sin embargo se encuentran
sujetos a plazos de prescripción y también a un plazo de caducidad. Por ello, a
través del expediente N° 4272-2006-AA/TC, el Tribunal Constitucional, señaló lo
siguiente:
La
prescripción y la Caducidad
“ Para
el caso de los derechos de naturaleza laboral, este Tribunal considera
necesario variar el criterio adoptado y que se ha referido supra, pues una cosa
es la irrenunciablidad de los
derechos, esto es, su naturaleza inalienable en su condición de bienes fuera de
la disposición, incluso llegado el caso de sus propios titulares (por ejemplo,
no podría argumentarse válidamente que un trabajador “ha renunciado” al pago de
sus haberes), y otra cosa distinta es la sanción
legal que se impone al titular de un derecho que, tras su agresión, no
ejercita el medio de defensa en un lapso previsto normalmente en la ley. De
este modo la figura jurídica de la prescripción no supone la denegatoria del
derecho en cuestión, sino, en todo caso, la restricción del remedio procesal
para exigirlo, lo cual no debe olvidarse, constituye también la defensa de otro
bien constitucional en la medida que protege, por esta vía, la seguridad
jurídica. En efecto, la prescripción no opera por la “voluntad” del
trabajador, sino por un mandato de la norma que sanciona su negligencia en pos
de la seguridad jurídica (…)” (Negrita,
cursiva y subrayado es nuestro)
Si
buscamos diferenciar los conceptos de prescripción y de caducidad, debemos
remitirnos al Código Civil peruano vigente, el cual establece lo siguiente:
Prescripción extintiva: Articulo 1989: La prescripción extingue la acción pero no el derecho mismo.
Caducidad: Artículo 2003: La caducidad extingue el derecho y la acción correspondiente.
Prescripción extintiva: Articulo 1989: La prescripción extingue la acción pero no el derecho mismo.
Caducidad: Artículo 2003: La caducidad extingue el derecho y la acción correspondiente.
Siendo
ello así, la caducidad la entendemos como una sanción más drástica que el de la
prescripción, en virtud al tiempo que se le atribuye al trabajador para ejercer
su derecho de acción y por la
consecuencia que se le atribuye.
Los supuestos
de suspensión del plazo de caducidad para accionar judicialmente:
Es
fundamental conocer los supuestos de suspensión para solicitar la indemnización
por despido arbitrario. Como vimos, el plazo es de 30 días hábiles, debido a
que dicho plazo, se puede suspender, si se cumple con las siguientes
situaciones:
1. Suspensión
por imposibilidad física o material:
Imposibilidad
física:
Conforme
al artículo 36 del DS 728, se ha establecido el caso en que el trabajador se
encuentre en la imposibilidad física de ejercer su derecho de acción ante los
Tribunales Laborales, como por ejemplo que el trabajador no se encuentre dentro
del territorio nacional donde se ha establecido la relación laboral, o con
motivo de encontrarse impedido de ingresar físicamente en él.
Imposibilidad
material:
Consiste
en la falta de funcionamiento de los Juzgados Laborales, y que se adecua a tres
supuestos:
Los días de suspensión del despacho judicial, conforme en el artículo 247 del TUO de la Ley Orgánica del Poder Judicial, aprobado por Decreto Supremo N° 017-93-JUS, que puede deberse a:
Los días de suspensión del despacho judicial, conforme en el artículo 247 del TUO de la Ley Orgánica del Poder Judicial, aprobado por Decreto Supremo N° 017-93-JUS, que puede deberse a:
i) Los días sábados, domingos, feriados y no laborables.
ii) Los día de duelo nacional y judicial.
iii) El día del juez.
iv) El día de inicio del año judicial.
El
ejercicio del derecho a la huelga, ello siempre que la misma sea legalmente
declarada a favor de los trabajadores del Poder Judicial.Los
días de suspensiones establecidas en función de situaciones que, por caso
fortuito o fuerza mayor, impidan su funcionamiento.
2. Suspensión por
la realización de una conciliación administrativa:
De
acuerdo al artículo 28 de la Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa
del Trabajador aprobado por Decreto Supremo N° 910 del 17/03/2001, actualmente
en vigencia respecto de esa determinación normativa. Se suspende efectivamente
cuando el trabajador presenta, ante la Autoridad Administrativa de Trabajo
(Ministerio de Trabajo), una solicitud para la realización de una audiencia de
conciliación con el empleador o esta se puede generar de oficio en caso de
reclamo y/o fiscalización por parte del órgano fiscalizador del Ministerio de
Trabajo, entiéndase SUNAFIL.
En
tal sentido, el plazo de caducidad se suspende desde la fecha en que el
trabajador presenta su solicitud de conciliación ante el MTPE, hasta la fecha
en que concluya efectivamente el procedimiento conciliatorio.
[1]
ALVA CANALES, Armando. Despido Laboral: Nuevos criterios jurisprudenciales.
Gaceta Jurídica, Lima, 2016, P. 11.
[1]
Conforme a BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral
Peruano. Jurista Editores, Lima, 2013, p.65.
No hay comentarios:
Publicar un comentario